她被剥夺了育儿假，在送父母时被扣除了补贴，她因离开孩子去看医生而被开除...“爸爸”要求父母的假期造成误解，如何解决“难以离开”的问题？阅读提示：国家支持在有条件的地区为父母建立育儿假，但许多网民报告“难以离开”。一些部队有一个父母的男性雇员的假期，有些公司仍然对待旷工。 2021年8月，新修改后的人口和计划生育法澄清说，该州支持有促进育儿假的条件的地区。从那时起，全国各地的大多数省份都基于此释放了当地法规，这使一个孩子的配偶每年5至15天，才使他们的3岁儿童转身。重庆，Anhui和其他地方也正在放松他们的孩子，直到6岁。但是，记者的调查Ation发现许多网民报告说“存在浪费且难以休息”，一些雇主拒绝了请求或设置了很多门槛。其中，受传统性别概念的影响，一些单位对员工的育儿假的接受程度较低，一些公司还将放弃的遗弃视为旷工，并终止其劳动合同的这些因素。似乎很诱人，很难休息。记者发现，在某些情况下，工人会为育儿假，但该公司根据年度假期的因素管理，并扣除其相应的工资和补贴。在江苏省昆山人民法院今年结束的一个案件中，刘的儿子于2021年6月出生。2023年，他索要育儿假，并提交了孩子和其他材料的出生证明。该公司拒绝申请，并最终将其为期4天的假期归类为年度假期，并扣除AnnuAl将补贴在相应的天数中。仲裁后，刘先生指控昆山法院，并要求该公司为他在2023年没有参加的为期4天的年度假期支付工资，剩下的6天放弃了育儿。江苏省发布的“父母政策优化人口的实施计划，以弥补人口的长期平衡”，这清楚地确定，它将促进父母父母的父母系统的实施。在孩子3岁之前，同一对夫妇每年都会享受10天的育儿假。刘说，根据相关法规，他在2023年度过的四天假期应离开父母，只有年度假期没有完成，雇主必须转换假期的薪水和福利。在父母时。 2021年4月，张先生的妻子的儿子是女儿。 2023年5月，张先生撤回了父母的假，雇主A在离开5天的时间里，他将他推荐了5天。那个月，张先生申请了5天的离开育儿，理由是房子突然改变导致女孩的病，没有人会照顾她。该公司拒绝离开命令命令紧张的理由，双方反复维修而没有成功。张先生从5月22日起就没有去过工作，并在女儿的陪同下去医院接受治疗。该公司认为张先生失业了，公司的政策和法规确定失业者可能会在3天内结束。 5月24日，该公司以严重违反规定的理由解雇了张先生。 nag -amr。张·普利（Zhang Pply）进行劳动仲裁，并要求公司为劳动合同的非法终止支付赔偿。南京经济和技术发展的工人Zonethe争议仲裁机构认为，张先生离开的理由是合法的。尽管离开应用程序的过程中存在一些缺点，但由于无缘无故，它在旷工的行为上应该有所不同。该公司没有提供证据证明在某种情况下，由于任务紧身而不允许放弃，因此应该向张先生支付付款。男人的育儿是正确和负责的。为什么育儿很难做？李·林兴（Li Lingyun）认为，东中国政治科学与法律大学社会法研究所主任一方面，建立育儿休假增加了从事企业的成本；另一方面，许多地区在规范和不明确的法律责任方面没有足够的法规。 “父母休假定位为带薪假期，但假期的费用是不合理的。” Li Lingyun坚持认为，根据大多数地区的规定，父母休假期间的薪水由雇主支付并被视为正常工人的出勤率。此外，应考虑到某些省份要求，如果工人的年龄超过0至3岁，则可以叠加育儿假，这意味着商业成本更高。在对婚姻和产假的需求增加的背景下，雇主自然无法动机。在规范性法律层面上，李说对记者说，许多省份已经将父母设定为雇主对地方法规的义务，而某些领域则赋予了独立做出决定的权利，而另一些领域则仅将父母的假定视为“支持”和“鼓励”政策。在育儿假的省份中，许多人没有列出雇主不提供离开的情况下应带来的不良后果和法律风险，而只要求地方政府和劳工管理部门纠正他们以纠正局势。 “如果缺乏有效的管理机制M并仅依靠马来tao的企业实施，育儿假可以是“纸质福利”。 na retorter na an an an an an an an ang dahilan kung bakit ipinakilala ng bansa ang pag -iwan ng magulang ng yy hindi lamang lamang upang upang upang ang pagpayag na manganak na manganak na mangasan an ang presyon ang presyon ang presyon ang presyon ng pranganga sa bata在Hikayatin Ang Mga Kalalakihan na ipalagay ang MGA对孩子的责任不仅有助于父亲参与他们的孩子的成长，而且还有助于减少雇主的性别偏见，并为妇女创造一个更平等的工作环境。婴儿和0岁的儿童悬挂3，因此他们对休育育休假的男性雇员表示不适或反对。 “如果育儿假与实施期间妇女的排他性不同，它可能会加剧在工作场所中的性别歧视，而不是等同于工作的平等，也不是同等的，也可以执行父亲的立场。显然，这与原始政策的意图相反，应该纠正。”杨·富威（Yang Fuwei）告诉记者。探索成本分享模型的建立。 “如果您想促进适当的产假实施，则必须首先降低在这方面开展业务的成本。” Li Lingyun认为，除了法定产假，工资和其他产假生产费用，例如女产假，男性产假以及在当地规定的父母假期，也应由产妇保险基金支付。 Yang Fuwei建议更改该部门的产妇保险模型付费付费，探索建立了使用基本付款的多方共享模型，并结合了政府补贴和个人付款，扩大了产妇保险费的资源以及增强支持。 “成本分配是有效执行育儿假的要求。基于此，地方可能会考虑制定政策，以鼓励强制性政策并确定某些罚款。” Li Lingyun说，为了育儿假，父母的婚姻不能以金钱来衡量。适当的步骤不仅应该是罚款，而且必须确保必须通过管理劳动和其他手段来确保对假期的全面执行。当然，对于工人而言，他们不能在育儿假上行事。 Li Lingyun提醒工人，育儿假应该遵循公司的请求程序，在休假计划之前与该部门进行交谈，而不是不考虑该部门的劳动条件和行动而迫使左派。 hE还说，如果孩子生病或发生事故，父母需要紧急治疗或随附的治疗，则雇主应尽力消失。 “企业应利用权利诚实地管理自己的工作。他们不会通过提高批准和相关要求的门槛来迫使员工放弃假，也不会使员工恢复工作，减少工资或解雇后返回工作后。” Yang Fuwei说。杨·富韦（Yang Fuwei）说，关于度假组织，目前，育儿假申请的范围包括传统工人，尚未涵盖诸如新工作表格之类的团体。以分层和分阶段的方式扩大适当主题的范围，以充分保护工人的权利和利益。社会责任和进一步发展的社会同意父母的平均育儿。 “工人日-Sun”（2025年9月18日，第6版）